针对您“第一个月计时，第二个月计件，仅做20天离职，工资按计时或计件计算”的问题，以下是一些常见的错误操作行为。1.未保留工作量证据：有些劳动者在计件工作时，不注意保存自己完成工作量的记录，如不保留计件工单、不记录产量等。这会导致在与用人单位就工资数额产生争议时，无法证明自己的实际工作量，从而处于不利地位。2.轻易签署不合理结算单：部分用人单位可能会在劳动者离职时，提供一份与约定不符或计算错误的工资结算单，诱骗或强迫劳动者签署。劳动者若未仔细核对就签署，可能会导致自身权益受损，后续难以追回差额。如果您发现用人单位在工资计算上存在问题，或遇到上述错误操作的困扰，建议不要自行处理，应及时向专业律师咨询，避免权益受到进一步侵害。
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针对您“第一个月计时，第二个月计件，仅做20天离职，工资按计时或计件计算”的问题，可能存在以下特殊情况或例外情形。1.双方另有书面约定的特殊情形：如果您与用人单位在劳动合同或其他书面文件中明确约定，即使第二个月为计件，但员工在该月内离职的，工资统一按计时计算，且该约定不违反最低工资标准等强制性规定，则可能按约定的计时方式计算这20天工资。这种情况下，特殊约定优先于一般的计件工资计算方式。2.计件单价低于最低工资标准的例外：若按第二个月计件方式计算出的20天工资，低于当地最低工资标准折算的日工资乘以20天的金额，则此时不能单纯按计件计算。根据法律规定，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，因此您有权要求用人单位按最低工资标准补足差额。这种情形下，计件工资需受最低工资标准的限制和调整。
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针对您“第一个月计时，第二个月计件，仅做20天离职，工资按计时或计件计算”的问题，以下为您提供法律依据分析。《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”您的情况中，第二个月明确约定为计件工资，根据按劳分配原则，您在第二个月工作的20天，其劳动报酬应按照双方约定的计件标准来核算，即根据您实际完成的工作量乘以计件单价得出工资。只要双方关于计件工资的约定不违反法律法规的强制性规定（如不低于最低工资标准），用人单位就应按此标准支付这20天的工资。
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针对您“第一个月计时，第二个月计件，仅做20天离职，工资按计时或计件计算”的问题，可能存在以下法律风险点。1.工资计算标准不明确的风险：如果劳动合同或双方约定中，对第二个月计件工资的单件报酬、工作量计算范围等约定不清晰，用人单位可能会借此压低工资。例如，您认为某产品每件计价10元，用人单位却声称约定的是8元，而又没有书面证据证明，就可能导致您少拿工资。2.证据链缺失风险：若您无法提供第二个月20天的考勤记录、工作量记录（如无签字确认的计件单据），用人单位可能否认您的实际工作天数或工作量，从而拒绝按约定支付足额工资。比如，用人单位可能声称您只工作了15天，或者完成的工作量未达到某个标准，而您无法有效反驳。

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