在判断工厂要求工人搞厕所卫生是否合法时，还存在一些特殊情况或例外情形会影响处理结果。
1. 紧急情况下的临时安排：如果工厂因突发情况，如原保洁员临时离职且无法及时招聘到新保洁员，为了保障工作环境的基本卫生，临时、短期要求工人协助打扫厕所，且该安排是合理的、非长期的，这种情况下可能不被视为违法。此时，工厂应尽量与工人沟通，并可考虑给予适当的补贴或调休。
2. 工作性质本身包含清洁内容：如果工人的工作岗位本身就涉及一定的清洁职责，例如某些生产岗位需要保持工作区域的清洁卫生，那么工厂要求其打扫厕所可能被认为是其工作内容的合理延伸。但这种延伸也需在合理范围内，不能超出一般认知的岗位职责范畴。
3. 带有歧视或侮辱性质的安排：如果工厂仅针对特定群体（如女性员工、某一民族员工等）要求打扫厕所，或者以侮辱性的方式安排打扫厕所，这种情况即使有合同或制度规定，也可能因违反平等就业和人格尊严原则而构成违法。此时，工人有权拒绝并主张权利。
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工厂要求工人搞厕所卫生，可能会给工人带来一些潜在的法律风险。
1. 劳动合同变更风险：如果工厂未与工人协商一致，单方面强制变更工作内容要求工人搞厕所卫生，工人若不及时提出异议并保留证据，可能会被视为默认接受该变更，导致后续维权困难。例如，工人张某在工厂未协商的情况下被要求打扫厕所，张某虽有不满但仍按要求执行了一个月，之后再主张工厂违法变更劳动合同，可能会因已实际履行而增加维权难度。
2. 证据链风险：如果工人没有收集和保留好工厂要求打扫厕所的通知、沟通记录、劳动合同等证据，在发生劳动争议时，可能会因证据不足而无法证明工厂的违法性，从而难以维护自身权益。比如，工厂口头要求工人李某打扫厕所，李某没有留下任何书面或录音证据，当他向劳动部门投诉时，工厂否认有此要求，李某就可能因缺乏证据而维权失败。
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工厂要求工人搞厕所卫生的合法性，需要有明确的法律依据来支撑判断。
判断工厂要求工人搞厕所卫生是否合法，主要依据《中华人民共和国劳动合同法》。该法第十七条规定，劳动合同应当具备工作内容和工作地点等条款。第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
结合您的问题，如果工厂与工人签订的劳动合同中，工作内容并未包含打扫厕所这一项，那么工厂单方面要求工人搞厕所卫生，属于对劳动合同内容的变更。根据上述法律规定，这种变更需与劳动者协商一致并采用书面形式。若工厂未与工人协商一致，强制要求工人搞厕所卫生，则违反了《劳动合同法》第三十五条的规定，该要求不合法。
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关于工厂取消保洁员后要求工人搞厕所卫生是否合法，这需要结合具体情况来判断。
工厂让员工自己打扫厕所是否合法需视具体情况而定。
1. 如果劳动合同中明确约定了员工的工作内容包含打扫厕所，或者工厂的合法有效的规章制度中明确规定了员工有此项义务，且该工作安排不具有侮辱性、不违反劳动保护的相关规定，则工厂的要求可能是合法的。
2. 若劳动合同中未约定该工作内容，且工厂规章制度也未明确规定，或者该工作安排带有侮辱性，或对员工的身体健康造成不合理风险，则工厂的要求可能构成违法。

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